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Hello各位朋友大家好,我是袁丹尼,很高興今天再來分享兩個與大家工作息息相關的重要議題 :就是薪資問題和離職後的競業禁止。
有些公司會要求員工體諒公司的困境而延後發薪,甚至分期給付。而在化妝品競爭激烈人才流動頻繁的產業中,競業禁止條款也成為許多離職爭議的焦點。
今天就讓我從法律的角度來談談,來了解這些問題背後的相關法律條文。
讓我們先來了解為什麼會有勞動基準法。可以從釋字第494號裡看到:國家為保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,而制定勞動基準法,規定勞工勞動條件之最低標準。以及從憲法第153條來看,其文意解釋也說明國家應該保護勞工。簡單來講,勞動基準法就是政府要保護勞工權益、以及增進社為穩定的重要法律。
讓我們來看一下勞動基準法第1條,此條文可以從自字義上了解:「這是保護勞工的基本法律,規定了所有工作條件的最低標準,雇主跟勞工就算協商也不能低於這個標準。」這不僅是為了雙方的權益,也是為了讓勞資關係能夠更和諧,讓社會能夠更進步。就像每個遊戲都要有規則一樣,有了這個基本規則,勞工才能安心工作,企業的雇傭關係才有最基本的依循方向。
勞動基準法有關於工資的規定「在條文第21條至29條中」。
薪資的給付規定可根據勞動基準法第23條第1項看出: 「工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細。」
換句話說,如果勞資雙方沒有約定,依條文所示資方一個月至少得發給兩次。
而通常公司都會跟員工約定”固定在隔月的幾號給付”。
另外在同條第二項也提到,工資的計算方式、明細、總額等事項需要紀錄。
有興趣的朋友,可以自行到全國法規資料庫上去搜尋勞基法,看一下相關更多的條文。
若公司給付遲延將面臨的相關問題。在這首先給大家一個觀念,一般民間企業,大多數領月薪的員工外出上班通常都不是馬上拿到薪資報酬,換句話說,員工是「先工作一段時間後才拿到薪資」。在這約定給付期間,若企業無法準時給予薪資,恐影響員工【生存權】的問題。故,勞基法第27條規定:「雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。」
【生存權】是會影響到諸多層面,而一但由主管機關介入,則會有罰則產生。從依據勞基法第79條第1項處2萬元以上100萬元以下罰鍰,如有加重情節則依第79條第4項得加重至法定罰鍰最高額二分之一(即最高150萬元),所以罰緩可從2萬至150萬區間。
而在勞動基準法第14條第1項第5款中可以看到,雇主不依勞動契約給付工作報酬,勞工得不經預告終止契約。
好的,粗淺的談完薪資給付問題,現在就來談談競業禁止。這個情況就讓我舉個例子:比如小美是一家化妝品公司的研發工程師,離職時公司要求她簽署一份文件,約定三年內不能到同行業競爭對手公司工作。且未提出任何補償約定。這樣要求合理合法嗎?
從勞動基準法第9條之1來看,有關競業禁止條款必須符合四款要件:
(一)要有正當理由。比如小美確實接觸到公司的機密技術,再深入解釋通常營業利益泛指「營業秘密」, 根據營業秘密法第2條,營業秘密係指未經公開或非普遍為大眾所共知的方法、技術等可用於生產、銷售或經營之資訊,因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者,且所有人已採取合理之保密措施者。這就屬應受保護的「正當利益」。
(二)小美的職位確實能接觸到公司機密。
(三)限制要合理。不能跟員工說「你妝品產業都不能去」,這範圍要明確且合理。
(四)最重要的是要給合理補償。不能光叫員工不要去競爭對手公司,卻不給任何補償。
那麼,競業禁止的補償要給多少才算合理呢?
以小美的例子來說,假設她在離職前的月薪是5萬元,那麼每個月的補償金至少要2.5萬元(即月薪的50%)。而且這筆錢要能夠讓小美在被競業禁止限制期間維持基本生活。
這從勞動基準法施行細則第7-3條中可看到補償的約定方式有兩種:
一次給付:比如限制一年,就一次給付30萬元。限制兩年就是一次給付60
萬元。
2. 按月給付:每個月固定給付2.5萬元
另外第7-3條則也提到其他考量要件,包括補償金額應足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需等規定。
特別要注意的是,這筆補償金不能在一開始就算在之前工作的工資裡面。比如不能說「我之前就多給你薪水了,所以這就是補償」。簡單說,需要是額外的補償。若資方有合理補償,那競業禁止的約定,在我國最長的時效是兩年。
以上就是關於薪資給付和競業禁止的重要概念。記住,薪資是員工的基本「生
存權利」,公司不能任意遲發或積欠。而競業禁止雖然可以約定,但必須符合法律規定的要件,特別是要給予合理的補償。
最後!當我們遇到這些問題時,建議可以先了解法律規定、或地方勞工局的諮詢管道,必要時也可以尋求律師協助,以確保自己的權益受到保障。謝謝大家的聆聽!